人材開発担当になって4ヶ月でやったこと
2022年10月に人材開発の人になってもうすぐ4ヶ月。
同じ時期に人事→広報に異動になったヌーラボ社のAngelaパイセンが「PR担当になって最初にやった7つのこと」というブログを書いていたので、これは先輩に倣って私も書かねばと思い、記録に残します。
PR担当になって最初にやった7つのこと｜Angela｜note
さすが先輩。
目次
1. 人材開発担当になったことをちょっとだけ宣言してみた
Twitterでそっと、人材開発の人になったことを宣言しました。
Angelaさんみたいにインプレッションの見える化などはしていないので、Twitterに何か効果があったかは知りません。
2. 人事経験のある人に相談してみた
どんな仕事を、何を考えてどう進めたら良いのか？は、先人や当事者に経験談を聞くのが一番早いと思っています。ということで、割と身近で人事をされていたAngelaさんに色々相談させていただきました。
「よもやま (＝1対1形式のカジュアルな打合せ) させてください」と言ったらAngelaさんが快くすぐに日程調整してくれて、聞きたいこともわーっと話してくれて、「今度飲みましょう」と言ったらゴリゴリ日程調整してくれるので大変助かりました。
本人もご自分のことを「戦車のような人間」と言っていましたが、ほんとに戦車みたいでした。一緒に働いている方々はさぞかし心強いだろうなと思いました。
本も紹介していただいたり、人事制度を作ると言ったら「等級と評価は分けて考えるべし」という助言もいただいたりしました。先人の言葉はほんと貴重ですね。
3. 人事関連の本を読んでみた（継続中）
個人的には、ひとつの分野について学ぶなら10冊は読んでおきたい派です。
Angelaさんに紹介された本（よもやま中に即買った）も含めて人事関連の本を買ってインプットを続けました。今も続けています。
4. インターン生や新入社員向けに用語集を作成してみた
私自身もそうでしたが、新しく入ったメンバーがまずぶち当たる壁のひとつが「そこで使われる言葉」だと思っています。
ということで用語集を作成してみました。他社さんの用語集も参考にさせていただきながら、社会人がよく使う言葉、営業やマーケの現場・開発現場で飛び交う言葉、顧客から聞く言葉などをまとめました。
一番避けたかったのは「自分に馴染みのない言葉が飛び交っていて、新人の自分には難しい」と思われてしまうことです。そのため全部覚えてもらう必要はなく、新しく加わるメンバーにさっと見てもらって、その言葉を使っているシーンに出くわした時に「あ、なんかこの言葉に触れたことあるぞ」と感じてもらって改めて調べてもらえれば成功かなと思っています。
5. 目標シートのフォーマットを刷新してみた
目標管理を整えるべく、2022年度下期（10月〜翌3月）版から目標シートのフォーマットを刷新してテスト運用を開始しました。
これまでも目標フォーマットはありましたが、時間軸ややりたいこと軸、振り返りのしやすさを鑑み、Will/Can/Must 形式にアレンジしました。
人事制度の設計が終わっていないため、現在はまだテスト運用です。ただ目標の進捗管理をするなかで人事制度との連続性を持たせた方が良さそうということを実感したので、来期はもう少しブラッシュアップしようと考えています。
6. ビジョン・ミッションの策定に携わってみた
人事制度は経営理念から落とし込んでいくものです。ちょうどボスが会社のビジョン・ミッション・バリューを刷新したいというタイミングだったので、会社の過去・現在・未来を考えながら、メンバーのこれまでや今後も考慮しながら、数人でむちゃくちゃ議論してビジョン・ミッション・バリューを作りました。
アドベントカレンダー最終日にリリースするぞとケツを切って、USチームのグラフィックデザイナーであるJasonにビジョンの図を作ってもらって、なんとか12/25のリリースに間に合わせました。
新しい Vision, Mission and Valuesを策定しました。
7. KGI、KPI策定に携わってみた
会社としての売上目標はこれまでも勿論ありましたが、各部門で明確に目標を立てて進めるということはしていませんでした。とはいえKPIの設定は人材開発にも密接に関わる部分になるので、改めてKGIとKPIを立ててやってみましょう、と声をかけて各部門でKPI設定をしてもらいました。
KGI / KPIとしての質はおいておいて、目指すものが決まるというのは良いものです。目指すものがあるから計画が作れて、できたかできなかったかが計測できて、振り返りができる。
ただ策定後のモニタリングや達成状況の社内共有がまだきちんと運用できていないので、3月末までにその辺りをもう少し整えていければと考えています。
8. 1on1を100回やってみた
各部門のKPI策定にあたり人材開発室もKPIを設定しました。「1on1 100回」が人材開発室のKPIになりました。人材開発はじめの一歩として、まずは1on1をしていこう、ということで部門関係なく社員に対しほぼ週1で1on1を実施。1月早々に100回達成しました。3月末までに150回くらいやろうと思っています。
雑談する時間や情報共有する時間のほか、目標の設定や進捗確認、振り返りなども1on1の中で進めました。
ということで割と楽しく1on1をさせてもらっていますが、自分にできることの限界も見えてきたので、来期は少しずつ各部門で1on1を実施できるようにしていきたいと思っています。
実施にあたっては、本で勉強しながら同時並行で1on1を行っています。読んで理解しても実行するのは難しく、自分はまだまだだなと思いながらやっています。
1on1の学びは改めてまとめたいと思います。そのうち。。
1on1 まわりで参考にした本
乱読具合がひどい。
9. SPI for Employees を全員に受けてもらった
1on1の実施前になりますが、社員全員にSPI for Employeesを受検してもらいました。それぞれの人の特性や志向性の傾向を理解することができたので、私としてはやってよかったと思います。
ただ、社員自身の自己理解や社員同士の相互理解を深めるには至れていないので、もう少し活用したいところです。
10. 人材関連の資料を読んだり、営業を受けたり、無料セミナーやYoutubeを見たりしてみた（継続中）
暇を見つけては、人材関連のインプットを行いました。本でのインプットも続けていましたが、HRテック関連サービスの会社の資料をダウンロードして目を通したり、営業を受けたり、無料セミナーを受けたりしました。
無料セミナーでいうと、例えばリクルートマネジメントソリューションズは研修の導入を検討している人事担当者・マネージャー層向けに、研修紹介セミナーを無料で実施しています。
研修紹介セミナーなので半分は研修の宣伝ですが、調査データや最近の人材の傾向といった情報を公開してくれるので、これが結構勉強になります。また最近は人事関連のYoutubeなども豊富にあるので、そういったものも参考にしています。
ある程度情報の取捨選択は必要になるものの、ただで勉強できるのってすごいですよね。
11. 人事制度の大枠作成に着手してみた（継続中）
管理部長と評価制度、等級制度、報酬制度の大枠作成に着手しており、2023年4月に運用開始できるように絶賛進行中です。会社と所属する人たちの過去現在未来を見据えながら制度を作るのは、楽しいですが大変です。
早く終わらせたいです。
締め
人材開発になる前からやっていましたが、以下のようなことも引き続きやっています。
- 社内合宿の企画と実施
- 新人研修の起案と計画
- ジョブディスクリプションの定義と採用募集ページの作成
なお反省点というか仕方のないことではありますが、順序立てて綺麗に進められたわけではないため、いまはそれぞれの施策の整合性があまり取れていない状態になっています。来期はもう少し整えていって、社員をはじめとしたステークホルダーがハッピーになるような状態に近づけていこうと思います。
しかし、人事の仕事ってあんまり細かく書けないものですね。
ということで今日はこの辺で。
Angelaさん、また飲みましょう。
